李晋对这个概念绝不陌生。
因为后世不管是阿狸还是藤训或者华威这种大型互联网科技公司用的全部都是这一套。
而其中员工数最多企业规模最大的华威内部等级划分更是达到了25级之多对外公开的有22级。
这种级别划分其实对于内部管理很有好处至少可以明确地按照学历能力和所负责事务的重要性给予不同的薪资等级。
而对于员工来说也有了一个明确的可以努力的目标。
不像是之前一个普通的办公室文员干几年都不一定能担任经理的位置。
毕竟领导阶层岗位就这么多员工人数是永远大于领导岗位的。
但是把薪资和行政等级划分开来相互关联却不绝对挂钩这对于企业做大做强是有好处的。
“我觉得没问题这是公司走向现代化的必经之路一般企业一揽子的管理办法是不适合一家大型集团的。”
“有具体计划吗？”李晋感兴趣地问道。
苏晚晴见到自己这段时间苦思冥想的事情得到李晋的认可一脸兴奋地说：
“有啊我和吴成毅商量了好久修改了很多次计划最终形成了两个版本的定稿就在家里的电脑上回去你就看看。”
从医院回到家里不过半个小时的车程。
到家之后李晋简单地洗了个澡然后就坐在电脑前面开始看苏晚晴这段时间的劳动成果。
李晋一边审阅着这一份长达67页的报告一边听着苏晚晴的讲解时不时地提出一些问题。
“按照你说的针对每个应聘人员利用一套类似公式的东西去定级那么公式能保证客观公正吗？”李晋问。
苏晚晴回答说：“可以公式具体是操作在人身上的。”
李晋闻言点点头其实在上次开会的时候李晋就打算把这个事情推出去。
但考虑到公司目前规模还不算大改革也要一步步来并且整个等级划分是需要经过严谨缜密思考才能落实的。
这种牵涉到公司上上下下每一个人的薪资等级改革牵一发动全身所以李晋就暂时按了下来。